Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Generell endet nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung. Dieses bedeutet, dass der ehemalige angestellte Arbeitnehmer, mit dem ehemaligen Arbeitgeber zunächst ohne rechtliche Einschränkungen in ein Wettbewerbsverhältnis treten darf, sobald das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wirksam beendet wurde. Gegen zukünftigen Wettbewerb kann sich der ehemalige Arbeitgeber somit nur durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes sichern. Die Vereinbarung eines solchen Verbotes stellt für den Arbeitnehmer einen gravierenden Einschnitt in die Berufsausübungsfreiheit dar. Der Verzicht auf ein solches Verbot kann für den Arbeitgeber die Beeinträchtigung berechtigter geschäftlicher Interessen bedeuten.

 Als allgemeine Rechtsgrundlage für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sind die §§ 74 ff. HGB anzusehen. Des weiteren können Wettbewerbsverbote durch Tarifverträge geregelt sein.

Gegenstand des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes

Ein Wettbewerbsverbot liegt in der Regel immer dann vor, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Vereinbarung getroffen wird, die den Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der freien Verwertung seiner Arbeitskraft beschränkt. Vereinfacht ausgedrückt bedeutet dieses, dass ohne eine entsprechende wirksame vertragliche Regelung zwischen den Parteien regelmäßig kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht, es sei denn ein solches ist im jeweiligen anzuwenden Tarifvertrag geregelt.

Persönlicher Geltungsbereich

Die §§ 74 ff. HGB gelten als Regelung des Verbots für alle Arten von Arbeitsverhältnissen. Einschränkungen gibt es bei minderjährigen Arbeitnehmern und Auszubildenden. Bezüglich der Geltung bei freien Mitarbeitern gelten die § 74 ff. HGB nicht unmittelbar, jedoch sind diese unter bestimmten Umständen in die Bewertung mit einzubeziehen oder sogar entsprechend anzuwenden.

Form

Für die Wirksamkeit der Regelung ist zwingend die Schriftform einzuhalten. Des weiteren ist es unbedingt erforderlich dem Arbeitnehmer eine unterschriebene Urkunde auszuhändigen.

Karenzentschädigung

Generell muss dem ehemaligen Arbeitnehmer für die Zeitdauer der Geltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes eine bedingungslose Karenzentschädigung gezahlt werden. Diese Karenzentschädigung muss mindestens die Hälfte der letztmaligen bezogenen vertragsgemäßen Leistungen betragen. Dazu gehören grundsätzlich alle Geld und Sachleistungen.

Eine ohne Vereinbarung einer Karenzentschädigung geschlossene Vereinbarung ist nichtig.

Dauer des Wettbewerbsverbotes

Gesetzlich vorgesehen ist, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot längstens für einen Zeitraum von zwei Jahren abgeschlossen werden kann. Ein darüber hinaus liegender Zeitraum macht das Wettbewerbsverbot nicht generell insgesamt unwirksam.

Rechtsfolgen eines wirksamen Wettbewerbsverbotes

Der Arbeitnehmer erhält einen unmittelbaren Zahlungsanspruch auf die zu leistende Karenzentschädigung. Dieses bedeutet, dass die Höhe der Karenzentschädigung zu ermitteln ist und am jeweiligen Monatsende an den Arbeitnehmer auszuzahlen ist. Für den Fall der Nichtzahlung steht dem Arbeitnehmer ein direkter Klageanspruch zu.

Der Arbeitgeber erwirkt gegen den Arbeitnehmer einen Anspruch auf Unterlassung einer Konkurrenztätigkeit, soweit dieser ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung des Verbotes darlegen kann. Unmittelbar entfällt die Zahlungsverpflichtung der Karenzentschädigung für den Fall der nachgewiesenen verbotswidrigen Tätigkeit. Zudem macht sich der Arbeitnehmer für den Fall der Nichtbeachtung schadenersatzpflichtig gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber. Für den Fall einer wirksam vereinbarten Vertragsstrafe ist diese vom ehemaligen Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zu zahlen.

Sollten Sie weitere Fragen in Bezug auf die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes haben, so stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. 

Rechtsanwalt 
Carsten Wagener
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